Aeg lõpetada arenguvestlused II

arenguvestlus

Järgnev tekst on järg postitusele Aeg lõpetada arenguvestlused. Seekord proovin välja tuua põhjuseid, miks arenguvestlused arendamise asemel kipuvad kaasa tooma suisa vastupidiseid tulemusi soovitule. Peamise allikana on kasutatud Charles Jacobsi raamatut Management Rewired.

Miks arenguvestlused ei tööta?

1. Kõigepealt: uuringud näitavad, et positiivne tagasiside ei paranda töötulemusi oluliselt ja kui tahes konstruktiivne negatiivne tagasiside ei too kaasa soovitud arenguid paremuse suunas. Loomulikult see üldistus, sõltuvuses kontekstist ja kindlasti mitte päris üks-üheselt võetav. Kindlasti ei tähenda see seda, et tagasisidet ei tuleks anda, vaid pigem seda, et tagasiside mõju töötulemustele pole nii suur, kui võiks arvata.

2. Traditsiooniline juhtimispraktika rõhub suures osas töötajate käitumise muutmisele “soovitud suunas”, et organisatsioon saaks saavutada “paremaid tulemusi”. Kui aga võtta arvesse, et inimese käitumist muudab püsivalt alles sisemiste sügavamate tõekspidamiste muutumine (millega juhtimine üldjuhul ei tegele!), siis muutub arusaadavamaks, miks arendamise peamiseks tulemuseks on see, et inimesed õppivad arenguid simuleerima.

3. Järgmiseks põhjuseks, miks selline vestlus hästi ei tööta, on võimalik konflikt inimese minapildi ja juhi arvamuse vahel. Polegi tähtis, kui põhjendatud juhi arvamus on – kohe, kui see (võimalik, et vägagi põhjendatud!) arvamus satub vastuollu inimese minapildiga, hakkavad tööle inimese kaitserefleksid. Inimene lihtsalt ei saa oma minapildist niisama lihtsalt loobuda. Hoopis kergem on leida näiliselt loogiline põhjendus, miks negatiivne tagasiside oli puudulikult edastatud. Teisisõnu, inimene ongi oma loomuselt nii üles ehitatud, et igasugune negatiivne tagaside endast formaalses hierarhias kõrgemal seisva inimese poolt kipub mõtlemise automaatselt ära blokeerima ja käivitub inimese evolutsioonilise arengu seisukohalt täiesti ratsionaalne protsess – minapilti tuleb kaitsta. Me ei saa olla lõhestatud.

4. Neljandaks unustab “arenguvestlus” ära inimese põhilise liikumapaneva jõu – need on sisemised motivaatorid. Ja neid juba standardprotseduuri või arenguvestluse vormiga ei standardiseeri! Eri inimestel võivad olla äärmiselt erinevad ja arvata on, et vägagi üllatavad huvid, mis motiveerivad. Tihti ei saa oma huvisid avameelselt väljendada, sest “meil pole nii kombeks”.

5. Hinnanguid mõjutavad ka hindaja arusaamad. Väga raske on rääkida või kirjutada suure põlemisega oma arengutest, kui sulle antav hinnang kipub olema tegelikult hoopis projektsioon kellegi teise (s.t. hindaja) minapildist.

6. See, mida arenguvestlus ja selleks täidetavad paberid tegelikult teevad, on manipuleerimine inimestega. Enamasti on inimestel üsna hea võime tajuda, kui nendega üritatakse manipuleerida. Kindlasti on siin ka erandeid – mille tõestuseks on kasvõi fakt, et arenguvestluse initsiaatorid ilmselt ei saa aru, kuidas kogu see protsess nende endaga manipuleerib. Kord tunnetatud manipuleerimise tagajärg kipub olema küünilisuse kasv – iga järgmist üritust võetakse juba alateadlikult katsena manipuleerida. See on ka põhjus, miks see katse pidevalt kedagi “arendada” võib pikemas perspektiivis kaasa tuua hoopis kasvanud vastuseisu uutele initsiatiividele.

7. Järgmine probleem arenguvestluste juures on see, et paljudele juhtidele ei meeldi jagada küllalt raamistatud hinnanguid oma formaalselt alluvatele kolleegidele, kes on väljakujunenud isiksused ja oma valdkonna asjatundjad. Teadmusorganisatsioonides on see küllalt sageli ettetulev olukord.

8. Kui arenguvestluse käigus on kasutusel hindamisskaalad (näiteks kolleegide hinnangud), siis on pigem reegel, et erinevad inimesed tõlgendavad samu skaalasid üsnagi erinevalt. Sellisel juhul asendub tagasiside loteriiga. Peale loteriid on väga raske selgitada, et protsess on objektiivne.

Kokkuvõtteks:

Inimesed, kellel on sisemine arenguvajadus välja kujunenud, jäävad ennast arendama sõltumata sellest, kas nad on sunnitud produtseerima paberid, millel puudub nende jaoks mõte.

Eelnev ei tähenda siiski seda, et arenguvestlused oleks üheselt negatiivsed või et igasugused vestlused tuleks lõpetada. Pigem tuleks formaalne arenguvestlus, mida on vaja “kellegi teise” jaoks, asendada pideva suhtlemise ja võimaluste loomisega võrdselt positsioonilt. Inimesed ja nende huvid on erinevad – mis sobib ühele, ei pruugi sobida teisele. Võimalus ausalt välja öelda oma soove ja saada toetatud oma püüdlustes – ükskõik, kui ebatraditsioonilised need siis ka poleks! – peaks andma mõõdetamatult suurema arengutõuke võrreldes ükskõik kui hästi planeeritud, aga formaalses vormis vestlusega. Ja paradoksaalsel kombel on arenguvõimaluste olemasolu üks kõige tugevamaid tööalaseid motivaatoreid.

RSS 2.0 voog selle postituse kommentaaride jaoks. You can leave a response, or trackback from your own site.