In their performance evaluation and feedback systems, many technology-based companies are learning that a big gap exists between good intentions and desired results. Too often, what management perceives as fair and optimal for both its supervisors and its engineers leads to widespread discouragement, cynicism, and alienation.

Mitusada aastat me veel katsetame?

Ülejäänud mõtteviis ja tegevused tulenevad juba sellest…

Õige sõnum on see:

Mina pidasin silmas just sedatüüpi vestluseid, mida Jüri tundub et ei pidanud . Ehk siis neid, mis on nädalaid ette kokku lepitud ja kus proovitakse inimeste käest saada tagasisidet ning anda talle tagasisidet. Sageli on nende vestluste sisu siirusest kaugel.

Jüri kirjeldatu on aga kindlasti vajalik (ja oluliselt teistsugune asi) – kaasamine, koostöö jmt märksõnad tulevad pähe seda lugedes.

Kuigi pean seda pigem enda ja ettevõtte arengu-, kui töötaja, -vestluseks.

Äkki siin tekibki vahe? Mida saab paremini teha töötaja jaoks versus mida peab töötaja tegema paremini tema ülemuse arvates.

Ma siiski nimetan seda common terminiga arenguvestluseks. Kuigi pean seda pigem enda ja ettevõtte arengu-, kui töötaja, -vestluseks.

Teemat edasi arendades – arenguvestluse kentsakas derivaat on töötajate rahulolu uuring. Samasugune pseudotegevus nagu arenguvestlused. Sest rahulolu üks või teine tase ei näita erinevatel põhjustel ju suurt midagi (jätame äärmused siinkohal välja). Oluline on hoopis see, kas töötajad on südamega ja kirglikult asja kallal. Nagu näitavad uuringud ja terve mõistus, on pühendumus hoopis olulisem, kui rahulolu. Mis kasu on rahulolevast töötajast, kes päevi õhtusse veeretab? Aga näe, ikka seda mõõdetakse.

Igapäevast toetavat suhet ja järjepidevaid võrdsel positsioonil jutuajamisi on ju kole keeruline mõõta. Mõõdikud on aga teadupärast pühad.

Pakun huupi, aga keegi võiks kunagi uurida, kas on seos töötajate hinnangu ja tulemusvestluse mõõdiku vahel. Minu hüpotees on, et neis organisatsioonides, kus arengu- ja tulemusvestluste pidamine on kuidagi protsessidesse sisse kirjutatud ning nende kohta on mõõdikud sätitud, on töötajate hinnang nende vestluste otstarbekusele oluliselt madalamad, kui nendes, kus seda tehtud ei ole.

Miks? Sest vana tõde ütleb, et mida mõõdad seda saad! Sääraste nähtuste puhul on aga muutujaid tegelikult nii palju, et ükskõik missuguse neist sa valid, on see ikka määramatult lihtsustatud. Ja kui mõõdik mõõdab ainul murdosa rehkendusest, siis murdosa rehkendusest sa ka saad.

Aga teisalt, kui tänapäeval kusagil veel on organisatsioone, kus kord või kaks aastas toimuv arenguvestlus on ainus koht kus juht alluvale ja alluv juhile otse silma vaatab ning toimub mingi elementaarne kahepoolne kommunikatsioon, siis jätke parem need vestlused alles.