Ametijuhendite kultus

Ei leidu vist juhti, kes aeg-ajalt ei juurdleks, kuidas saaks organisatsiooni tööd tõhusamaks muuta. Selleks leidub väga erinevaid võimalusi ja suuremates organisatsioonides kehtib kirjutamata seadus, et teatava ajalise intervalli tagant lihtsalt on vaja midagi jälle parandada, muuta ja täiustada. Juhtimiskonsultandid jagavad tarkust, organiseeritakse koolitusi, luuakse töögruppe, teate isegi…

Pooltel töötajatel puudub selge ettekujutus, mida neilt töö juures üldse oodatakse.

Kõikvõimalike juhtimissüsteemide rakendamise tuhinas on huvitaval kombel vaateväljast kõrvale jäänud üks palju proosalisem asi. Nagu selgub rahvusvahelise küsitlusfirma Gallup poolt läbiviidud uuringust, siis pooltel töötajatel puudub selge ettekujutus, mida neilt töö juures üldse oodatakse. See pole kaugeltki mõne üksiku ettevõtte mure – selline pilt avanes 550 organisatsiooni ja 2,2 miljoni töötajat hõlmanud küsitluse põhjal. Seejuures polnud väga suuri erinevusi tööstusharude ja ametikohtade lõikes, küll aga võis olukord märgatavalt varieeruda erinevate meeskodade lõikes sama organisatsiooni sees.

Kuidas on võimalik, et ettevõtetes, kus pööratakse nii suurt tähelepanu ametijuhendite, sisekorra eeskirjade ja kompetentsimudelite loomisele ning täiustamisele, peetakse tulemusvestlusi ja räägitakse talendijuhtimisest, paljud inimesed kõigele vaatamata lihtsalt ei tea, mille põhjal nende tööd hinnatakse? Pole ju raske arvata, et töötajal, kel puudub selge arusaam ootuste kohta, on turvalisem initsiatiivi ülesnäitamise asemel oodata passiivselt käske ja suuniseid ülevalt poolt. Keeruline on ju initsiatiivi üles näidata, kui sa ei tea, kas see on samm õiges suunas või mitte.

Kuid… neid käske ja suuniseid “ülevalt” ei pruugigi saabuda või jäävad need piisavalt umbmääraseks. Gallupi uuring tõi nimelt välja ka selle, et juhid on töötajatega võrdselt suures segaduses nendele püstitatud ootuste suhtes. Teisisõnu, pooled juhid ei tea täpselt, mida nad juhivad.

Kas teate kedagi, kes oleks edu saavutanud tänu oma ametijuhendi piinlikult täpsele järgimisele?

Selgus ootustes tähendab kaugelt enamat kui tööülesannete täpne kirjeldus ametijuhendis. Või teate kedagi, kes oleks edu saavutanud tänu oma ametijuhendi piinlikult täpsele järgimisele? Tänaseks päevaks on ametijuhendist saanud eelmise sajandi töösuhteid illustreeriv formaalne paberitükk, mis võib olla vajalik ehk töövaidluste lahendamiseks, kuid mille väärtus mõlemaid pooli rikastava töösuhte loomiseks on ümmargune null. Niisiis, küsimus pole ametijuhendites.

Selleks, et inimesed saaksid täiel määral panustada, on neil vaja selget arusaamist, kuidas nende töö suhestub nii teiste töötajate kui terve organisatsiooni tegevusega. Seejuures pole selline selgus kaugeltki staatiline asi – selgus oma tegevuse ja ootuste kohta peab säilima ka siis, kui olukorrad muutuvad.

Ootuste selget kommunikatsiooni ei saa siiski käsitleda ühesuunalise protsessina, kus juhid selgitavad töötajatele, mida neilt oodatakse. Inimesed soovivad kaasa rääkida nende tööd puudutavate aspektide üle otsustamisel ja eesmärkide seadmisel. Kui võimalus enda töö korraldamise juures kaasa rääkida ja otsustada puudub, pole loota pühendunud tööpanust. Teevad ju inimesed pidevalt valikuid, kui palju oma võimetest nad organisatsiooni heaks rakendada soovivad.

Muuhulgas tõi Gallupi uuring välja ka tulemusvestluse läbiviimise absurdsuse. Olukorras, kus paljud hindajad ja hinnatavad ei mõista oma tööd organisatsiooni kui terviku kontekstis, formaalsed eesmärgipüstitused ainult süvendavad võõrandumist.

Kolumn ilmus ajakirja Director 2016. a. aprillinumbris.

RSS 2.0 voog selle postituse kommentaaride jaoks. You can leave a response, or trackback from your own site.