Archive for the ‘Tähendus’ Category

Milleks on vaja personalijuhtimist?

Järgneva loo ideed on pärit kahest parasjagu provokatiivsest mõtteavaldusest personalijuhtimise teemadel. Milleks on vaja personaliosakonda? Sathnam Sanghera tõstatas The Timesis küsimuse Milles seisneb personaliosakonna mõte? Sanghera viitab päris tabavalt, et personalijuhtimise ümber on üksjagu segadust ja alguse saab see juba sellest, kuidas “inimestega tegelejad” ennast kutsuvad: HR can’t even decide on what to call itself. […]

Loe edasi »

Metaliikumise sünd?

Maailm hakkab vaikselt harjuma, et kombinatsioon sotsiaalmeedia+rahulolematus võib anda prognoosimatuid ja kaugeleulatuvate tagajärgedega tulemusi. Näiteks üsna ootamatult ja üsna tahtmatult sai Araabia kevade käivitajaks Tuneesia tänavakaupleja Mohamed Bouaziz, meeleheitele viidud noormees, kes süütas ennast põlema kohaliku munitsipaalhoone ees (loe kindlasti pikemat lugu Al Jazeeras The tragic life of a street vendor). Ilmselt ei osanud keegi […]

Loe edasi »

Kaks erinevat maailma

Koosolekute asemel spontaansed mõttevahetused ja ajurünnakud. Põhiliselt iseendaga tegeleva bürokraatia asemel pidevalt tekkivad, arenevad, muutuvad võrgustikud. Pidev katsetamine, põrumine, katsetamine. Pidev õppimine. Pidev jagamine. Avatus ja läbipaistvus. Autoriteet pole ametikohapõhine, vaid tuleb välja teenida. Kõikide ideed on võrdselt olulised. Mõnu edasiliikumisest. Mängulisus. Fun. Sisemine sund. Vabatahtlikkus. Kirglikkus. Ootamatused kui norm. Efektiivsuse asemel innovatiivsus. Aga miks […]

Loe edasi »

Töötajate kaasamine ehk kus on lõks?

Inimeste juhtimist puudutavates ingliskeelsetes tekstides ei saa tavaliselt üle ega ümber sellisest sõnast nagu “engagement”. Eesti keeles kasutatakse selle vastena vist kõige rohkem sõna “kaasamine”. Segadust on selle terminiga rohkem kui kopka eest ka inglise keeles, kuna kontekst selle termini ümber võib varieeruda üsna suurtes piirides. Eesti keeles on töötajate kaasamise juures kasutatud ka ingliskeelseid […]

Loe edasi »

Talendikõrb või sundkuivendamine?

Lugedes Arengufondi blogist arvamuslugu Talendikõrb kesk rahvaküllust, tekkisid paratamatult mõned mõtted. Et teema on põhiosas kokku kirjutatud selliste maailmakuulsate konsultatsioonifirmade, nagu Boston Consulting Group ja McKinsey, andmetele toetudes, siis nende arvamusi analüüsikski. Lugu talentidest algab selgelt hoiatavas toonis: Varem, kui me oodatagi oskame, on käes sedavõrd suur talentide nappus, et lahendamata jättes pidurdab see majanduskasvu […]

Loe edasi »

Otsin uusi väljakutseid

Uus töötaja. Teatab, et on saabunud otsima uusi väljakutseid. Roosas lehes jutt mõne olulise firma olulise inimese – tavaliselt mitte vabatahtlikust – lahkumisest. Kommentaariks öeldakse, et inimene läks otsima uusi väljakutseid. Arusaadav, vaja on edasi liikuda. Aga kogu see jutt väljakutsetest kõlab ikkagi kuidagi võltsilt. Töökohti on otsitud-vahetatud ajast aega ja kuidagi on hakkama saadud […]

Loe edasi »

Milleeniumipõlvkond ja nende juhid

DeVry University juures asuv Career Advisory Board, mis uurib tööjõuturul asetleidvaid trende, on kokku pannud uuringu milleeniumipõlvkonna (sündinud 1980-1995) karjäärivõimalustest ja -ootustest viimase majanduskriisi valguses. Uuringu üksikasju pole vast mõtet ületähtsustada, aga trende näitab see päris hästi. Selgub, et noorte ootused on vähemasti lombi taga muutunud tunduvalt realistlikumaks, kuid nende juhid selgelt alahindavad töö oluliste […]

Loe edasi »

Lugude rääkimine kahel erineval moel

Osalesin seekord esimest korda TEDxTallinn konverentsil. Otsus minna ei sündinudki nii kergelt, sest küsisin endalt, MIKS ma sinna lähen? Ma ei arvanud (ega arva ka nüüd), et TED toimiks minu jaoks targemaks saamise kohana. Seetõttu mõtlesin enda jaoks välja hoopis teistsuguse eesmärgi – sõnumite asemel läksin kuulama hoopis seda, KUIDAS kõnelejad oma sõnumit edastavad. Tagantjärgi […]

Loe edasi »

Veel põhjusi, miks traditsiooniline juhtimine ei tööta

Directoris ilmunud artiklis Miks traditsiooniline juhtimine ei tööta? sai välja toodud hulk argumente, miks võiks kahelda traditsiooniliste juhtimismeetodite toimivuses. Directori artiklisse ei mahtunud siiski päris kõik mõtted. Järgnevalt need, mis Directorist välja jäid. Liigne rõhumine välistele motivaatoritele Igas vähegi suuremas organisatsioonis on kasutusel terve hulk formaalseid süsteeme, mis kõik peaks tagama organisatsiooni arengu, tugevdama organisatsiooni […]

Loe edasi »

Kunas on organisatsioon surnud?

Lugedes Om Maliki mõtteid sellest, kunas saabub tehnoloogiavaldkonnas tegutseva firma surm (When Is a Tech Company Dead?), hakkasid peas tahtmatult kerima paralleelid organisatsioonide elutsükliga laiemalt. Malik arvab, et vähemasti tehnoloogiafirmade puhul ei väljendu surm mitte niivõrd käibe- või kasumilanguses, vaid pigem organisatsiooni võimetuses genereerida järgmisele arengutasemele arenemiseks vajalikku uut energiat. We can tell when a […]

Loe edasi »

Kas oleme valmis 21. sajandiks?

Kui meil oleks valida, missuguse stsenaariumi järgi võiks kulgeda meie elu 21.sajandil, siis mida me valiks? 1. stsenaarium: ühiskond, mida suunab eliit, elu majanduslikus orjuses demokraatia fassaadi all. 2. stsenaarium: täielik tarbijaühiskond kombineerituna kooseluga võrgus. 3. stsenaarium: osalusriik, kus kõikide inimeste arvamusel on kaal, senisest rohelisem keskkond. 4. stsenaarium: jätkusuutlik ja ökoloogiliselt tasakaalus ühiskond. Are […]

Loe edasi »

Kas juhime talente või karjatame lambaid?

Talentide ja nende juhtimise temaatika on organisatsioonide arendamisel olnud aktuaalne juba mõnda aega. Ühest küljest viitab see, et (vähemasti teoorias) tunnistatakse aina rohkem üksikisiku tähtsust organisatsiooni edukuse tagajana, teisalt on aga jätnud õhku küsimuse, mida siis ikkagi tuleks inimpotentsiaali paremaks ärakasutamiseks teisiti teha. Ka talenditeema uuesti fookusesse tõstnud algatus hakata talente välismaalt koju kutsuma ei […]

Loe edasi »

Aeg lõpetada arenguvestlused II

Järgnev tekst on järg postitusele Aeg lõpetada arenguvestlused. Seekord proovin välja tuua põhjuseid, miks arenguvestlused arendamise asemel kipuvad kaasa tooma suisa vastupidiseid tulemusi soovitule. Peamise allikana on kasutatud Charles Jacobsi raamatut Management Rewired. Miks arenguvestlused ei tööta? 1. Kõigepealt: uuringud näitavad, et positiivne tagasiside ei paranda töötulemusi oluliselt ja kui tahes konstruktiivne negatiivne tagasiside ei […]

Loe edasi »

Meie eesmärk: toota suurepäraseid lambaid

Harva on juhtimisest ja selle olemusest nii hästi kirjutatud, kui seda teeb Yale’i professor William Deresiewicz oma loengus, mille ta pidas West Pointis. Loeng kannab esimesel hetkel vastuolulist pealkirja Solitude and Leadership (Üksindus ja eestvedamine), aga lugedes avaneb nende kahe asja vahel selge ja sügav seos. Deresiewicz mõtiskleb selle üle, mida tähendab Ameerikas üldtunnustatud rada […]

Loe edasi »

Miks gümnaasiumilõpetaja ei peaks minema EBSi

Käes on koolilõpetamise aeg. Loomulikult kaaluvad gümnaasiumilõpetajad, kus oma haridusteed jätkata. Ja loomulikult püüavad erinevad kõrgkoolid potentsiaalseid tudengeid just enda manu meelitada. Selleks korraldatakse infopäevi, kus selgitatakse, miks just meie kool on parim. Sedasama teeb ka EBS ja teeb seda seal, kus liigub sihtgrupp – gümnaasiumite juures. Ja ilmselt mitte päris mitte iga gümnaasiumi juures. […]

Loe edasi »