Inimeste ignoreerimise kõrge hind

Üks enamlevinud etteheiteid juhtidele on see, et nad ei kuula oma töötajaid. Sõltuvalt juhi suhtlemisstiilis võib see avalduda mitmel erineval moel. Kes tõmbab selge piiri “juhtide” ja “tavatöötajate” vahele, pidades oluliseks ainult esimeste arvamust; kellele meeldib kõige rohkem iseennast kuulata; kes kuulab, kuid ei kuule; kes on töötajatega rääkimise kellegile teisele delegeerinud. Variante ja kombinatsioone on kindlasti rohkemgi.

Et juhid jäävad kaugeks ja pole kättesaadavad, on mõnes mõttes arusaadav. On nad ju pidevalt hõivatud sadade erinevate olukordade lahendamisega. Ja nende otsused on ju tähtsad! Selle kõrval tundub niisama, asja eest, teist taga, lihtsalt rääkimine justkui kuidagi “mittetootlik”, selline mahavisatud aeg. Mäletate ju: “Meil lobisemise eest palka ei maksta!”. Paraku tuleb puudulik kommunikatsioon kätte kenakese hinnaga.

Sattusin Rypple blogis tagasisidestamist illustreeriva huvitava infograafiku peale. Eriti tõmbas seal tähelepanu joonis, mille lihtne sõnum on ühtaegu nii selge ja kõnekas.

Ignoreeri töötajaid ja sind ignoreeritakse vastu

Lühidalt kokku võttes: töötajate arvamuse mittekuulamine ja sellega mittearvestamine on üks lollikindlamaid viise, kuidas tagada, et inimesed liiguksid negatiivsele lainele. Tekita barjäärid, paljunda juhtimistasandeid, ole kättesaamatu ja tulemuseks on positiivse emotsionaalse sideme purunemine organisatsiooni ja inimese vahel. Töö muutub kohaks, kus käiakse raha saamas.

Töötajate arvamuse mittekuulamine ja sellega mittearvestamine on üks lollikindlamaid viise, kuidas tagada, et inimesed liiguksid negatiivsele lainele.

Mõnes mõttes on tegemist paratamatu nähtusega. Ärijuhtimine räägib meile visioonidest, strateegiatest, konkurentsieelistest, finantstulemi kasvatamisest ja muust sellisest. Sõnum “Räägi inimestega!” (õigemini “Kuula inimest!”) tundub selles kontekstis ehk kuidagi liiga lihtsana, natuke naiivnegi. Kus siin see juhtimisiva on, võiks küsida. Pealegi teab juht seletada: “Aga ma räägin ju! Pidevalt seletan, kuidas asjad käima peavad! Oleks siis sellest ka midagi kasu…”

Me oleme nii paganama harjunud hierarhilise organisatsiooniga, et ei esita enam küsimustki, kas selline organisatsiooni ülesehitus ongi ainuvõimalik? Samas suhtleme näiteks sotsiaalvõrgustikes täiesti vabalt täiesti teise loogika järgi. Me ei oota kellegi käske, ühesuunalist, täitmisele suunatud infot. Ka autoriteedid kujunevad hoopis teistel alustel. Minnes aga tööle, astume justkui märkamatult sajand-paar ajas tagasi. Seal võtame me justkui iseenesestmõistetavana, et valitsema peab hiearhiline ebavõrdsus ning organisatsiooni “huvid” peavad domineerima üksikisiku huvide üle.

Ei saa öelda, et me hiearhiliste organisatsioonide toksilistest kõrvalmõjudest midagi ei teaks. Inimeste aina kasvav võõrandumine organisatsioonist ja juhtimisest on vaatamata uute kommunikatsioonikanalite aina laialdlasemale levikule kasvav probleem, mida on ka üksjagu uuritud. Et Eesti kohta on andmed üsna kaootilised, siis tuleb toetuda teiste riikide andmetele. Näiteks Towers Watsoni Ühendkuningriikides läbiviidud uuring näitas, et ainult 29% sealsetest töötajates usub, et nende firmade tippjuhid on tõsiselt huvitatud inimeste heaolust; ainult 31% arvas, et tippjuhid suhtlevad ausalt ja avatult ning ainult 3% julges arvata, et nende juhid suhtuvad neisse kui organisatsiooni võtmetegijatesse. Väga paljud (60%) arvavad, et töötajatesse suhtutakse kui hingetusse “ressurssi”, mitte kui inimest oma eripärade, soovide ja vajadustega. Teine UK-s läbi viidud uuring näitas, et vaid pooltel juhtudel kaasati töötajaid või konsulteeriti nendega selliste otsuste puhul, mis puudutasid otseselt nende tööd, meeskonda või üksust.

Juhtide sellisel suhtumisel on oma hind. Inimesed, kes tunnevad end kõrvalejäetuna, pole motiveeritud endast parimat andma. Näiteks USA-s hinnatakse (uurimisfirma Gallup andmetel) sellel põhjusel kaotatud tootlikkuse koguväärtuseks 370 miljardit dollarit aastas. Julgeks arvata, et see number on palju suurem, kuna tavaliselt püütakse taolised arvutused taandada millegi mõõdetava peale (nagu haiguspäevad), jättes muud raskesti mõõdetavad elemendid arvestamata. Näiteks ei kipu mittekaasatuna tundavad töötajad oma organisatsiooni ja selle tooteid-teenuseid teistele soovitama. Kui palju ideid ja loovust organisatsioonile kaduma läheb, võib ainult oletada. Ja mille pärast? Juht ei kuula. Tal on kiire.

Kasutatud statistika: Social Knows: Employee Engagement Statistics. Soovitan kindlasti tutvuda!
______
Samal teemal: Palju maksab töötajate rahulolematus?

RSS 2.0 voog selle postituse kommentaaride jaoks. You can leave a response, or trackback from your own site.