Juhtidel pole aimugi, mis töötajaid motiveerib

Harvard Business Schooli professor Teresa Amabile ja arengupsühholoog Steven Kramer uurisid pealtnäha lihtsat, ent ülimalt olulist asja: millal on töötajad töö juures kõige rohkem motiveeritud ja pühendunud? Uurimiseks valiti üsna aja- ja töömahukas viis – 238 inimest seitsmest ettevõttest vastasid iga päev küsimustikule ja saatsid uurijatele päevikukandeid kirjeldustega oma päevast. Kokku töötati uuringu käigus läbi tervelt 120000. päeva andmed. Lisaks sellele küsitleti ka enam kui sadat erineva taseme juhti üle kogu maailma, eesmärgiga kaardistada juhtide arusaamu sellest, mis töötajaid motiveerib. Pannes mõlemad andmed kokku, kujunesid saadud järeldused enam kui kõnekaks.

Selgus, et 95. protsenti kõigist juhtidest mõistsid fundamentaalselt valesti, mis inimesi töö juures motiveerib!

Amabile ja Kramer:

When we surveyed hundreds of managers around the world, ranging from CEOs to project leaders, about what motivates employees, we found startling results: 95 percent of these leaders fundamentally misunderstood the most important source of motivation.

Uuringu põhjal avaldasid Ambile ja Kramer äsja raamatu The Progress Principle: Using Small Wins to Ignite Joy, Engagement, and Creativity at Work (amazon.co.uk-s £16.14 ilma käibemaksu ja transpordita). Raamatu põhiväited on lühidalt kokkuvõetuna järgmised:

Inimeste töö tulemuslikkust mõjutab kõige rohkem igapäevase tööelu kvaliteet ja kõige rohkem motiveerib inimesi tähendusrikka tööga kaasnev pidev areng.

People’s “inner work lives” matter profoundly to their performance — and what motivates people the most day-to-day is making progress on meaningful work.

Ei mingit raketititeadust! Ettevõtte edukuse määrab see, et töö juures The Progress Principle oleks mõnus ja et sumbuva konnatiigi asemel oleks pidev areng. Natuke peaks avama, kuidas mõistavad autorid ingliskeelset väljendit inner work life, mida ei osanudki paremini tõlkida kui tööelu kvaliteediks. Autorite seletus on üsna lihtne – see on inimeste poolt oma tööpäeva käigus pidevalt kogetavad emotsioonid, tajud ja motivatsioon, millele reageeritakse ja mille põhjal tööl toimuvat enda jaoks mõtestatakse:

Inner work life is the continuous stream of emotions, perceptions and motivations that people experience throughout their workdays, as they react to and make sense of events in their work day. Positive inner work life not only makes employees feel happy and engaged in their work, it leads to better performance including higher creativity and productivity.

Autorid heidavad raamatus ka väljakutse laialtlevinud juhtimisprintsiipidele, mille kohaselt juhtide asi on inimesi juhtida, palgata parimaid, pakkuda innustavaid motivatsioonipakette, töötajaid arendada, kasutada emotsionaalset intelligentsust inimestevaheliste sidemete tekitamiseks, hoolikalt hinnata tulemusi ja hoida neid, kes hakkama saavad. Kuigi need tegevused on kõik olulised, jõutakse vaid neid järgides paraku kiiresti vildaka arusaamani, et inimeste tulemuslikkus sõltubki ainult millestki kaasasündinust ja põhiline on jälgida juhtimisguru Jim Collinsi nõuannet “saada bussi õiged inimesed”.

As important as these activities are, relying exclusively on them means relying on the flawed assumption that individual performance depends solely on something inherent in the employee. Management guru Jim Collins advises that it’s crucial to get “the right people on the bus.” Many managers leap to the temptingly simplistic conclusion that doing so is their most important job.

Alternatiivina soovitavad Ambile ja Kramer hoolitseda selle eest, et neis tegevustes, millest inimesed hoolivad, toimuks pidev areng. See muudab nii inimeste kui organisatsiooni juhtimise palju lihtsamaks ja ausamaks. Kaob ära vajadus inimeste iseloomusid analüüsida või mängida ergutustasudega, kuna aidates inimestel areneda ja edu saavutada, on sisuliselt garanteeritud nii hea töökliima kui väljapaistvad tulemused. Pealegi on see palju odavam kui ergutustasude maksmine. Arengut mitte juhtides ei päästa ka ükskõik kui suur kogus emotsionaalset intelligentsust või ergutusi-soodustusi.

When you don’t manage for progress, no amount of emotional intelligence or incentive planning will save the day. The tales of our teams give testimony to this, in spades.

Eeltoodu meenutab vägagi Daniel Pinki raamatut Drive. Ambile ja Krameri raamatut lugemata tundub, et seekord on tegemist praktilisema lähenemisega. Igal juhul tõsine kandidaat lugemislauale.

Loe lisaks:

Raamatu koduleht
Sissejuhatav peatükk (.pdf)

RSS 2.0 voog selle postituse kommentaaride jaoks. You can leave a response, or trackback from your own site.