Juhtimismoodide viletsus ja hiilgus

Tasakaalus tulemuskaarti mäletate? Umbes 15 aastat tagasi teenis see juhtimistööriist Eestis päris korralikku tähelepanu, kuid aja jooksul on selle rakendajate esialgne õhin vaikselt kuhugi hajunud. Kas polnud tulemuskaardi mõõdikutesüsteem nii tasakaalus, kui selle metoodika väljatöötajad lubasid või mõnel muul põhjusel, igatahes internetitrende kajastava Google Trends andmetel erutab tasakaalus tulemuskaart aastast aastasse aina väiksemat hulka inimesi.

Balanced Scorecard-Google trends

Tasakaalus tulemuskaardi tõus ja langus pole juhtimismaastikul kaugeltki erandlik nähtus. Eestiski esinenud London Business Schooli professor Julian Birkinshaw leidis umbes 100 juhtimisidee analüüsi põhjal, et igast kümnest kontseptsioonist üheksa minetab oma populaarsuse ligikaudu 10 aastaga. Üheks viimaseks näiteks hääbuvate ideede pikas reas on internetigigant Google’i palju imetlemist leidnud 20% tööaeg, kus ühel päeval nädalas võis iga töötaja tegeleda enda valitud projektiga. Nüüd sahistatakse, et sellest praktikast on tänaseks juba ilma suurema kärata loobuma hakatud.

Uued juhtimisideed on ahvatlevad, kuigi enamik neist lükatakse kõrvale mõne aastaga.

Enamike juhtimisideede ja -tööriistade hiilgeaeg jääb siiski märgatavalt lühemaks, kui 10 aastat. Kui võtta aluseks mainimise sagedus erialases ajakirjanduses, siis on juhtimistööriistade keskmine tähetund nüüd juba vähem kui kolm aastat. Selles valguses pidasid terviklik kvaliteedijuhtimine või juba mainitud tasakaalus tulemuskaart veel isegi hästi vastu. Aga miks on juhid, kellest nii mõnigi sooviks täna mõnda kaasajooksmist kunagise moeröögatusega pigem unustada, ikkagi nii varmad oma aega, energiat ja raha kulutama mõne järjekordse trendika metoodika peale?

Võib arvata, et üheks põhjuseks on puhtinimlik soov uute ideede abil konkurentsis püsida ja ehk isegi konkurentide ees eeliseid saavutada. Nii me siis oleme aja jooksul koostanud missioone ja visioone, katsetanud maatriksjuhtimist, osalenud meeskonnakoolitustel. Me inspireerime, motiveerime, disainime kliendikogemust, viime läbi läbi arenguvestlusi ja kalibreerimisi, kasutame coachingut. Seda kõike ülla eesmärgiga organisatsiooni toimimist senisest paremaks saada.

Igas juhtimismoes peitub oma ratsionaalne iva.

Juhtimismoed lähevad hästi peale ka tänu sellele, et neis on alati peidus mõni ratsionaalne iva, mille kutsuv lubadus varjab ära hilisemad soovimatud kõrvalnähud. Paremaks saamise tuhinas on kerge mitte tähele panna, kui tulemusjuhtimist juurutades kipume ohverdama pikaajalised eesmärgid lühiajalise kasu nimel või mitte näha, kuidas talendijuhtimise toel edenevad eelkõige konformsed ja kuulekad.

Mõned juhtimisideed ei pruugi erilist kasu tuua, kuid samas ei tekita ka märgatavat kahju. Üheks selliseks näiteks on erinevad „meeskonna loomise“ koolitused. Teate ju küll neid „lõika ja kleebi“ päevi või võimalust 1000 eurot maksnud koolituse tulemusena saada peale paaritunnist metsas koosmüttamist auhinnaks 4,5 eurone soe valge vein. Isegi kui koolitaja valdkonnast suuremat ei jaga, saab niimoodi kokkuvõttes ju päris toredalt aega veeta. Kui mitte midagi rohkemat, siis vähemalt hariva iva peaks pakkuma ka need koolitused, kus räägitakse innovatsioonist, agiilsusest, loovusest või ajajuhtimisest.

Suurematele organisatsioonidele on mõne juhtimiskontseptsiooni rakendamine omamoodi mainekujundusinstrument. Näiteks soovivad Swedbank ja Coca Cola ennast meile teadvustada Eesti vastutustundliku ettevõtluse lipulaevadena. Saab näha, kui palju aega kulub, kui sama sildi riputab endale külge esimene kiirlaenukontror.

Kuid ettevõtetele on enda seostamine mõne moesoleva juhtimisideoloogiaga siiski päris kasulik. Juhtimismoode uurinud Jane Gibson ja Dana Tesone leidsid, et neid organisatsioone, mida tuntakse mõne populaarse juhtimiskontseptsiooni rakendajana, imetletakse rohkem ja neid arvatakse olevat keskmisest innovatiivsemad. Ja nüüd, tähelepanu juhid! Samad autorid leidsid, et isegi, kui juhid külvavad mõne juhtimismoega ummisjalu kaasa joostes oma organisatsiooni küünilist irooniat ja tarbetut segadust, tunduvad selliste firmade juhid väljaspoolt vaadates paremad ja võimekamad.

RSS 2.0 voog selle postituse kommentaaride jaoks. You can leave a response, or trackback from your own site.

  • Raimo

    Aitäh, hea lugu. Üks mõte, mis tekkis: äkki see on n.ö normaalne, et juhtimistrendid muutuvad ajas. Ja ehk on normaalne ka see, et muutuvad üha kiiremini. Nagu kipub tegema enamik asju meie ümber – alates mobiiltelefonidest kuni inimsuheteni.

  • Ma arvan, et nii see ongi. Ajas asjad muutuvad. Ja üha kiiremini. Kuid juhtimine on oma olemuselt vist siiski suht samasugune, kui 3000 aastat tagasi? Kui inimestele tähelepanu ei pööra, siis pole vist väga vahet, mis trendiga kaasa jooksed?