Keerulisem kui maailma parima otsimootori arendamine
Üks hea tuttav kandideeris hiljuti uuele ametikohale. Kuigi kandideerimisprotsess kulges tema jaoks edukalt, oli ta hämmastunud konkursi läbiviimise keerukusest – see koosnes kokku kuuest voorust, sisaldades vestlusi, teste ja rühmatöid. Kas tõesti aitasid testid välja valida parima kandidaadi?
Seos intervjuul kanditaatidele antud hinnangu ja hilisemate töötulemuste vahel on ümmargune null.
Kuid see polnud Google’i ainus avastus. Google’i inimeste valdkonna asepresident Lazlo Bock on märkinud, et ka kõikvõimalikud töövestlustel kasutatavad nuputamisülesanded on kokkuvõttes ei midagi muud, kui täielik ajaraisk. On märkimisväärne, et seda räägib mees, kes töötab firmas, mis on teeninud ülemaailmset kuulsust muuhulgas just sellega, et tööintervjuul esitatakse küsimusi stiilis “Mitu golfiballi mahub lennukisse?” või “Mitu bensiinijaama on Manhattanil?”. Bock nendib analüüsile toetudes, et ükski vastus sedasorti küsimustele ei kanna potentsiaalse töötaja võimekuse kohta mitte mingit infot. Kui nad üldse mingit eesmärki täidavad, siis pakkudes intervjueeritavale võimaluse ennast nutikana tunda.
Lisaks pandi Google’is tähele, et koolis saadud hinded ei ennusta suurt midagi hilisemate töötulemuste kohta. Peale kahte või kolme tööaastat pole inimeste tööalasel võimekusel mitte mingit seost ülikooli õpitulemustega, sest ülikoolis omandatud oskused on hoopis teistsugused. Bocki arvates on selle üheks põhjuseks akadeemilise keskkonna teatav kunstlikkus, kus häid hindeid saavad pigem need, kes on end treeninud edukalt sooritama eksameid ja teste.
Isegi hinnangute täielik läbikukkumine ei muuda hindajate käitumist.
Kandidaatide hindamisel ja testimisel loob meie aju kõigest illusiooni, et on tekkinud adekvaatne pilt nende võimekusest.
Nagu näeme, võib värbamisprotsessi läbiviimine tänu meie aju töö iseärasustele osutuda salakavalamaks ja keerulisemaks, kui maailma parima otsimootori arendamine. Ka kandidaatide kuuekordne testimine võib osutuda teaduslikult sama pädevaks valikumeetodiks, kui lihtsalt kulli ja kirja viskamine. Kuid erinevalt mündiviskamisest muudab keerulisi värbamisprotsesse tõepärasemaks ja oskuslikumaks seda toetav personalivaliku professionaalne kultuur.
Komumn ilmus ajakirja Director 2013. a. oktoobrinumbris.
RSS 2.0 voog selle postituse kommentaaride jaoks. You can leave a response, or trackback from your own site.