Liiga loov, et sobida juhiks?

Loovus – võime mõelda seda, millele veel mõeldud pole ja see teoks teha on meie liigi olulisim omadus, kirjutab Mark Earls raamatus “Loova ajastu koidik”. Tõepoolest, loovus, uute ideede leidmine ja elluviimine on tänapäeva majanduses muutumas kõiki puudutavaks hädavajaduseks. Loovus pole enam “meelelahutus”, vaid sellest on saanud otsustav majandusressurss.

Selle sissejuhatusega nõustuvad ilmselt paljud. Näeme, et loovuse arendamise töötoad pole ettevõtetes enam tabuteemaks, vaid pigem juba “peavool”. Aga ettevaatust! Chunka Mui kirjutab Forbes’is uuringust, mis viitab, et loovus võib osutuda ka karjääri kahjustavaks teguriks.

Nimelt leidsid uurijad, et loovate ideede avalik esitamine on selgelt negatiivses korrelatsioonis sellega, kuidas tajutakse taolise inimese potentsiaali juhina. USAs ja Indias läbi viidud eksperimendid tõid välja, et loovusega silmapaistnud inimesi ei peeta efektiivseteks juhtideks. Autorid järeldavad, et organisatsioonidel on kalduvus juhiks edutada pigem selliseid inimesi, kes püüavad olemasolevat olukorda säilitada, kasutades selleks suhteliselt ebaoriginaalseid lahendusi.

Teada ju on, et traditsioonilise juhtimise üheks eesmärgiks on suurendada ettearvatavust ja vähendada kõikvõimalikel viisidel ootamatuste tekkimise tõenäosust (iseasi, kui hästi see tänapäeval õnnestub). Säilitamisele orienteeritud organisatsioonis (sõltumata selle juhtide retoorikast) satub loovus mingil hetkel vastasseisu organisatsioonikultuuriga. Kui aga põrkuvad organisatsioonikultuur ja loovus, jääb loovus pea alati kaotajaks.

Professor Mülleri ja tema kolleegide uuringus viidatud kalduvus loovaid inimesi mitte seostada juhtimisvõimekusega toob esile mitu probleemi. Esiteks, paljud praegused juhid on pärand minevikust, ajastust, kus innovatiivsed ja loovad tegevused polnudki vajalikud. Arusaadav, et sellised juhid oskavad paremini tegutseda säilitajatena. Teiseks, kui nutikad ja loovad inimesed on korduvalt kogenud, et loovust (sõltumata juhtide retoorikast!) ei hinnata, siis tulemuseks on asumine äraootavale positsioonile, et oma karjääriplaane mitte kahjustada.

Uuringus viidatakse ka asjaolule, et loovuse eiramine võib osaliselt olla põhjuseks, miks nii paljud juhid läbi kukuvad ja miks muutuste läbiviimine nii raske on:

Indeed, this bias in favor of selecting less creative leaders may partially explain why so many leaders fail (Hogan & Hogan, 2001), and why so many groups resist change (Argyris, 1997), as the leaders selected may simply lack the openness to recognize solutions that depart from what is already known.

Uuringu kokkuvõte asub siin (pdf).

RSS 2.0 voog selle postituse kommentaaride jaoks. You can leave a response, or trackback from your own site.