Meil siin nii ei tehta!

I

– “Mis korralagedus see siin tööajal on?”
– “See on selline… midagi fotonäituse taolist. Ma käisin hiljuti reisil ja mõtlesin, et riputan mõned pildid seinale üles. Et natuke vaatamist ja ehk vähe vaheldusrikkam kah.”
– “Kas selline tegevus on juhatusega kooskõlastatud?”
– “?”
– “Ma küsin, kas juhatus teab?”
– “Ei, kas selliseid asju peab siis juhatusega kooskõlastama?”
– “Kas siis sisseelamisprogrammis ei räägitud, et tööaeg on TÖÖ AEG. Oma hobidega võite tegeleda vabal ajal kodus!”

II

– “Noormees, mida ma pean kuulma? Te lähete mööda väljatöötatud ja kinnitatud kordadest ning otsustate harrastada isetegevust! Vaadake, noormees, me oleme ISO 9001 standardile vastavalt sertifitseeritud organisatsioon. See tähendab, et meil toimub kõik täpses vastavuses kõige kõrgemate juhtimisstandarditega. Ja muuseas – nagu hästijuhitud organisatsioonile kohane, on meil ka selliste juhtumite puhuks selged käitumisjuhised välja töötatud. Väga kahju, et Te pole vaevunud meie siseveebis tutvuma kord number 125-ga. Seal on selgelt kirjas, et töötaja peab tegema kõik, et vältida mittestandardseid olukordi ja nende tekkimisel TULEB kõik otsused kooskõlastada oma otsese juhiga, kes omakorda peab koostama memo meie juhatusele.”

– “Väga vabandan, aga ma ei tulnud tõesti selle peale, et niivõrd lihtsaid otsuseid peab veel kellegagi kooskõlastama! Ma tahtsin ju parimat ja leidsin kliendile sobiva lahenduse. Ma sain hiljem isegi meili, kus mind tänati ja mainiti, et meie juures saab harva nii mõistva suhtumise osaks.”

– “Noormees, antud juhul oli lihtsalt õnne, et siit mingit suuremat jama ei tulnud! Ja õnneks oli seekord tegemist vähetähtsa kliendiga, kes ostab meilt ainult kaks korda aastas. Tõsi, juba viimased 15 aastat järgemööda! Aga ma juhiks siiski tähelepanu, et meie Kvaliteedi Käsiraamatu korras number 76 on selgelt kirjas, et taolistel personaalsetel soolodel pole meie meeskonnatööle pühendunud kollektiivis vähimatki kohta. Me oleme ikkagi tunnustatud kvaliteetorganisatsioon, kus kõik on põhjalikult läbi mõeldud.”

III

– “Jüri, ma kuulsin, et sa oled ennast kõvaks juhiks pidama hakanud! Võtad juba minu selja taga vastu olulisi otsuseid, jah? Sa vist pole kuulnud, et selliste otsuste tegemine on ainult minu pädevuses?”
– “No mis ma siis tegema oleks pidanud, kui sind see nädal polnud ja kliendil oli asjaga kiire? Lõppude lõpuks sai kliendi probleem ju väga hea lahenduse.”
– “Järgmiseks väidad juba, et juhte polegi vaja ja kõik võivad kõike ise otsustada? See on ennekuulmatu häbematus! Aga et ma olen ikkagi hea inimene, siis seekord jääd karistuseks kõigest tulemustasust ilma.”
– “Ehk siis saan karistada selle eest, et aitasin klienti?”
– “See on karistus subordinatsiooni jämeda rikkumise eest!”

Kõigil eelkirjeldatud situatsioonidel on olemas reaalne prototüüp, seda mitte tingimata iseenda kogemuse põhjal. Kuid kahtlustan, et tegelikult pole sellised näited kaugeltki ebatavalised. Pole vaja suurt fantaasiat, et ette kujutada, mis juhtub ühe asjaosalise motivatsiooniga.

________
Seotud postitus:
Kuidas demotiveerida töötajaid?

RSS 2.0 voog selle postituse kommentaaride jaoks. You can leave a response, or trackback from your own site.