Mis vahe on heal ja halval organisatsioonil?

hard_thingsLõpetasin äsja investor Ben Horowitzi kirjutatud juhtimisraamatu The Hard Thing About Hard Things: Building a Business When There Are No Easy Answers lugemise. Järgnevad tsitaadid pärinevadki sealt (rõhutused on minu lisatud):

In good organizations, people can focus on their work and have confidence that if they get their work done, good things will happen for both the company and them personally. It is a true pleasure to work in an organization such as this. Every person can wake up knowing that the work they do will be efficient, effective, and make a difference for the organization and themselves. These things make their jobs both motivating and fulfilling.

In a poor organization, on the other hand, people spend much of their time fighting organizational boundaries, infighting, and broken processes. They are not even clear on what their jobs are, so there is no way to know if they are getting the job done or not. In the miracle case that they work ridiculous hours and get the job done, they have no idea what it means for the company or their careers. To make it all much worse and rub salt in the wound, when they finally work up the courage to tell management how fucked-up their situation is, management denies there is a problem, then defends the status quo, then ignores the problem.

Ma kahtlustan, et see on paljudele liigagi tuttav värk.

Lisaks ka seletus, miks organisatsiooni hea juhtimine on oluline:

  • Being a good company doesn’t matter when things go well, but it can be the difference between life and death when things go wrong.
  • Things always go wrong.
  • Being a good company is an end in itself.

Väga hästi sõnastatud. Või seletus, miks inimesed töölt lahkuvad:

After putting economics aside, I found that there were two primary reasons why people quit:

  •   They hated their manager; generally the employees were appalled by the lack of guidance, career development, and feedback they were receiving.
  •   They weren’t learning anything: The company wasn’t investing resources in helping employees develop new skills

Vaatamata väljatoodud äärmiselt adekvaatsetele mõtetele (polegi nii kümnesse mõtteid mõnda aega lugenud) – ja raamatus on neid näpuotsaga veelgi – liiga entusiastlikku lugemissoovitust sellele raamatule ei kipu siiski andma, sest märkimisväärses osas on see lihtsalt ebahuvitav (kohati tapvalt igav), härivalt ebaühtlane, kordab miljoneid mõttetuid juhtimisraamatuid, on täis triviaalsusi (nagu soovitus palgata õige ambitsiooniga inimesi – no andke andeks, kas keegi palkab teadlikult “vale” ambitsiooniga inimesi?) ja üritab olla õpik, et nüüd tee nii (punkt 1, punkt 2, jne.) – justkui polekski juhtimine selline situatsioonipõhine värk.

Küll aga peaks The Hard Thing About Hard Things väga hästi sobima neile, kes juhtimiskoolitustel püüdlikult kõike üles kirjutavad. Pole kindel, et selle raamatu abil keegi paremaks juhiks saab, aga otseselt kahju The Hard Things… lugemine küll teha ei tohiks. Kolm tärni viie palli süsteemis (kuid valitud Amazoni raamatupoes 2014. aasta parimate juhtimisraamatute sekka). Raamatu kujundus võtab ausalt öeldes lihtsalt nõutuks. Teemaks pole ju II Maailmasõda.

RSS 2.0 voog selle postituse kommentaaride jaoks. You can leave a response, or trackback from your own site.

  • Marek Mengel

    Kena, aga kui see lõik tuleb hästi tuttav ette: “In a poor organization..”. Mis siis taolises olukorras muuta, eriti kui ise veel juhtkonda ei kuulu? Kuidas kommunikeeruda juhtkonnaga, et asjad muutuksid, või oleks ainult lahendus juhtohjad oma kätte võtta? Sellisel juhul võib väga kergesti juhtkonnaga ka konflikt tekkida.

  • Paraku on selline küsimusepüstitus õigustatud (Gallupi uuringu kohaselt teeb Eestis vaid 16% inimesi oma tööd tõeliselt pühendunult). Ma ütlen ausalt, et minu arvates ei saa mitte midagi muutuda, kui ei muutu inimesed juhtkonnas. Kui on tunne, et enamik auru läheb millegiga võitlemiseks, siis on parem esimesel võimalusel lahkuda. Seniste juhtidega “võitlusse” asumine on juba ette kaotatud ettevõtmine.