Muudame arenguvestlused veelgi paremaks!

performance reviewJaanuar hakkab lõppema ja see signaliseerib, et jälle on kätte jõudmas arenguvestluste hooaeg. Et keegi neid vestlusi üleliia ei armasta, on üldteada fakt. Samuti ka see, et väsimatud katsed arenguvestlusi paremaks tuunida ei ole niipea lõppemisele määratud. Nii saamegi lugeda aina uutest ja parematest arenguvestluste metoodikatest, mis kõik likvideerivad arenguvestluste seniseid puudujääke – olgu selleks siis liiga harvad toimumiskorrad, liigne formaalsus või jäikus, pingeridade koostamisega kaasnevad probleemid või midagi neljandat-viiendat. Kõik oleks justkui tore… kui see kõik poleks täiesti mõttetult mahavisatud aeg ja raha.

Kolme USA ülikooli (Kansase, Ida-Kentucky ja Texase A&M ülikoolid) psühholoogid võtsid koos uurida, kuidas reageerivad inimesed, kui nad saavad arengu- või tulemusvestluse ajal negatiivset tagasisidet. Uuringu ülesehituses lähtuti varasemate uuringute tulemustest, kus leiti, et inimesed püüavad oma eesmärke saavutada kolmel erinel viisil. Näiteks otsivad osad inimesed positiivset tagasisidet läbi oma kompetentsuse demonstreerimise, teised jälle püüavad negatiivsest tagasisidest hoiduda seeläbi, et väldivad kõiki selliseid ülesandeid ja tegevusi, kus on reaalne oht ebaõnnestuda. Kolmas grupp inimesi keskendub õppimisele ja oma oskuste parandamisele, sest see lihtsalt pakub neile huvi. Uurimisgrupi intuitiivne eeldus oli, et tugeva õppimissooviga inimesed kasutavad kriitilisi märkusi enda arendamiseks ära.

Nad eksisid rängalt.

Negatiivne tagasiside ei meeldi mitte kellelegi.

See, et need inimesed, kellele teiste arvamus kõige rohkem korda läks, olid negatiivsest tagasisidest kõige rohkem häiritud, uurijaid väga ei üllatanud. Kuid kriitika tegi selgelt õnnetuks ka kõige tugevaima arengusooviga grupi – kes eeldatavasti kuuluvad iga organisatsiooni parimate töötajate hulka – kuigi uurijad arvasid, et just see grupp näeb konstrutiivses kriitikas enda jaoks uusi arenguvõimalusi. Ei, negatiivne tagasiside ei meeldi mitte kellelegi.

Kuigi jutuksoleva uuringu tulemused võivad näida enesestmõistetavana (kellele ikka meeldib, kui talle tema nõrkusi meelde tuletatakse?), tõestab see järjekordselt seda, mida inimesed on oma sisimas ammu teadnud – arengu- ja tulemusvestluste läbiviimine oli, on ja jääb tulemusteta aja ja energia raiskamiseks. Veelgi enam, kui parimate kavatsuste kattevarjus demotiveeritakse oma kõige rohkem arengule suunatud töötajaid, siis on see organisatiooni jaoks ka selgelt kahjulik tegevus.

Niisiis, iga organisatsiooni jaoks on siin valiku tegemise koht: kas jätkuvalt üritada iga hinna eest mittetöötavat asja muuta “vähem mittetöötavaks” või lõpetada see eksperimenteerimine inimloomusele selgelt vastunäidustatud tegevustega. Pole ju vist väga vahet, kas inimeste korraldatud demotiveerimise taga on peidus parimad kavatsused või kollektiivne karjaga koosjooksmise rumalus. Parim (ja ühtlasi lihtsaim) metoodika arenguvestluste parandamiseks on nende läbiviimine lihtsalt lõpetada.

Samal teemal:
Aeg lõpetada arenguvestlused
Aeg lõpetada arenguvestlused II
Tulemusvestlus – kasutu, kuid endiselt kasutusel

RSS 2.0 voog selle postituse kommentaaride jaoks. You can leave a response, or trackback from your own site.

  • Raimo

    Hea tükk! Muuseas, mulle tundub, et intuitiivselt ja sisemuses tajuvad seda kõik. Ka need, kes arenguvestlusi organisatsioonides järjekindlalt igal aastal korraldavad, haldavad jne. Miks? 🙂

  • Aga millega hakkavad siis tegelema kõik need inimesed, kes praegu on hõivatud arenguvestluste süsteemi pideva “edasiarendamisega”?

    Tegelikult arvan ma, et küsimus pole mitte niivõrd arenguvestlustes kui sellises, vaid lihtsa inimpsühholoogiaga. Meil on raske kõrvale heita igat asja, millesse on kõvasti aega ja/või raha investeeritud. Kuidas sa ikka endale tunnistad, et oled aastaid tegelenud täieliku lollusega? Kognitiivne dissonants, kus kasutatakse ebamugavustunde vähendamiseks eitamist ja õigustamist. Personalitöötajad võiks selliste teemadega justkui kursis olla.