Paindlik töökorraldus-uus võimalus või uued probleemid?

2013. aasta alguses tekitas terves maailmas palju vastukaja internetigigant Yahoo tegevjuhi Marissa Mayeri otsus koostöö parandamise ja innovatsiooni hoogustamise nimel keelata töötamine kodukontorites. Ilmselge, et Marissa Mayer sattus selle otsusega väga paljude närvisoonele, sest need kired ja diskussioonid, mis kaugtöö ümber lõkkele lõid, pole tänaseks kaugeltki vaibunud. Pigem vastupidi, sest kaugtöö ja paindlik töökorraldus laiemalt puudutab aina suuremat hulka inimesi. Niisiis, kirg aruteludest ei paista kaduvat.

Ja kirge tõepoolest leidub, sest pooltoone ei kasuta ei paindliku töökorralduse pooldajad ega selle vastased. Paindlikkust peetakse tänapäevase tööelu juures kas enesestmõistetavaks või siis millekski, mis toob kaasa kaugelt rohkem probleeme, kui sellest kasu tõuseb. Nii paradoksaalne kui see ka ei tundu, aga ma olen võrdsel määral päri mõlema “parteiga”. Kohe seletan.

Me kõik näeme, et tänasel päeval on aina keerulisem tõmmata piiri töö ja eraelu vahele. Asi pole siin töökohtades, asi on töö sisu ja selle iseloomu muutumises. Enam ei ole nii, et tõstsid piltlikult öeldes oma kaks tonni lehtmetalli ühest hunnikust teise ja tööga on selleks päevaks ühel pool. Tänasel päeval nõuavad pea kõik tööd vähem või rohkem inimese isiklikku initsiatiivi. Samas on paljud töö korraldamise põhimõtted endiselt sügavalt kinni ajas, kus maalt saabunud oskusteta tööjõud sai vabrikutööga hakkama ainult järelvaataja valvsa pilgu ja juhendamise all.

Siit jõuamegi aga märkamatult probleemini, mis esimesel hetkel silma ehk ei paistagi. Nimelt sisaldab kaugtöö ja paindlik töökorraldus endas küllalt sarnaseid ohte kui Mihhail Gorbatšovi algatatud glasnost Nõukogude Liidu lõpuaastatel. Täpsemalt, see toob halastamatult välja kõik süsteemis juba pesitsevad probleemid. Ja sarnaselt Nõukogude Liidule lõpule on probleemide kuhjumine kriitilisele tasemele vaid aja küsimus.

Kui organisatsioonis on juba praegu probleeme infoliikumisega, siis ei tasu imestada, et paindliku töökorralduse puhul probleem süveneb. Kui teil juhina tekib tühje töölaudu nähes kahtlus, et silma alt ära olevad töötajad viilivad, siis paindlik töökorraldus võimendab neid kahtlusi veelgi. Kui kogu otsustusprotsess käib tippjuhi kaudu, siis suure tõenäosusega kahaneb otsustamise operatiivsus veelgi. Kui teil kehtivad eri tasandite töötajatele erinevad reeglid, siis uskuge, mingil hetkel lööb see kusagil valusalt välja – topeltstandardid on nagunii kultuuri suurimaid vähkkasvajaid kõikides organisatsioonides. Kokkuvõttes kuhjab positiivsena mõeldud algatus erinevat sorti probleemid piirini, kus “Nõukogude Liit hakkabki lagunema”.

Seetõttu peabki ütlema, kui te juhina pole südames veendunud, et kõik teie töötajad on vastutusvõimelised inimesed, kui te kahtlete, kas inimesed on suutelised kõvasti tööd tegema ka täiesti autonoomselt, siis on suur tõenäosus, et paindliku töökorraldusega tekib varem või hiljem mingi väiksemat või suuremat sorti jama. Kui te olete harjunud, et töötaja peab iga hetk olema töölaua juures kättesaadav, siis soovitus – parem on paindliku tööaja ja kaugtööga mitte katsetada. Teisalt ei tohiks te muidugi ka väga üllatuda, kui nutikamad teie juurest lahkuma kipuvad.

Paindlik töökorraldus on tulnud, et jääda. See pole iseenesest mingi imerohi, vaid peegeldab kõigest meie töö iseloomu muutumist. Inimeste näost näkku suhtlemine oli, on ja jääb äärmiselt oluliseks, kuid on väheusutav, et autonoomia kahandamine hakkaks kuidagi ergutama innovatsiooni või parandaks organisatsiooni toimimist mõnel muul moel. Selge on ka see, et paindliku töökorraldust ei saa rakendada igal pool ühtemoodi. Igal juhul peab see organisatsiooni ja selle juhtide DNA-ga sobima. Vastasel korral Nõukogude Liit laguneb. See, muide, on diktatuuride loomulik saatus.

Kolumn ilmus ajakirja Director 2013. aasta septembrinumbris.

RSS 2.0 voog selle postituse kommentaaride jaoks. You can leave a response, or trackback from your own site.