Parim strateegia – eduta juhuslikult!

Kui juhtute töötama vähegi suuremas organisatsioonis, siis teate kindlasti kedagi, kes on oma praegusele positsioonile edutatud justkui arusaamatutel põhjustel, sest inimese kompetents seda võimaldada ju ei tohiks. Ei, ära vaata peeglisse, see pole kindlasti sina. Tegemist on üldtuntud Peteri printsiibi ilminguga, mis ütleb, et hierarhilistes süsteemides on igal töötajal kalduvus tõusta oma ebakompetentsuse tasandile ja töö teevad ära need, kes ei ole seda taset veel saavutanud. Edutamisega kaasnev probleem ei seisne seejuures mitte niivõrd selles, et uued tööülesanded oleks tingimata raskemad, tihti on need lihtsalt küllalt erinevad ning nõuavad teistsugust oskustekomplekti.

Kuna valdavas enamikus organisatsioonides kasutatakse asjade organiseerimiseks ja juhtimiseks endiselt klassikalisi hierarhilisi struktuure (muid võimalusi ju pole, eks?), siis tekib küsimus, kas Peteri printsiibi rakendumist on üldse kuidagi võimalik vältida? Ühe intrigeeriva võimaluse pakuvad välja Alessandro Pluchino, Andrea Rapisarda ja Cesare Garofalo Catania Ülikoolist.

Kasutades arvutisimulatsioone, uurisid Itaalia teadurid, kuidas muudavad erinevad edutamispoliitikad organisatsiooni koguefektiivsust. Kalkulatsioonides võeti vaatluse alla kolm erinevat edutamisloogikat: “eduta parimat”, “eduta halvimat” ja “eduta juhuslikku inimest”. Mudel võrdles seost suutlikkuse vahel teha oma praegust tööd ja suutlikkust teha tööd edutaval positsioonil.

Eeldades, et Peteri printsiip kehtib, jõudsid teadlased küllalt ootamatule tulemusele. Vastupidiselt üldlevinud arvamusele, et organisatsiooni seisukohast on alati parimaks strateegiaks edutada kompetentsemaid, selgus simulatsiooni tulemusena, et parimate edutamine hoopis kahandab organisatsiooni üldist efektiivsust ja halvimate edutamise tulemusena organisatsiooni toimimisefektiivsus kokkuvõttes jällegi paraneb. Organisatsiooni kui terviku efektiivsuse seisukohalt osutusid parimaks strateegiad, kus edutatatavad valiti välja juhuslikkuse põhimõttel või edutati juhuslikult kõige kompetentsemate ja kõige vähemkompetentsemate töötajate hulgast.

Kuigi selline edutamisloogika on vastuolus üldlevinud praktikatega, kus edutada püütakse mingite kriteeriumite põhjal valitud kõige kompetentsemaid inimesi, toetavad Catania ülikooli uuringu tulemusi ka mitmed teised uuringud. Näiteks majandusnobelist Daniel Kahnemann on simulatsiooni põhjal leidnud, et kui vahetada USA 500 suurima firma juhid omavahel juhumeetodil välja, poleks sellel ettevõtete tegevusele mingit olulist mõju. Antoinette Schoar MIT-ist uuris juhivahetuse mõju ettevõtte majandustulemustele sadade juhtumite põhjal ning leidis, et juhi vahetamise ja majandustulemuste vaheline seos pole palju parem, kui visata lihtsalt kulli ja kirja. Ka Google’is on leitud, et seos töölevärvatud inimeste eeldatud võimekuse ja hilisemate töötulemuste vahel on väga nõrk.

Mida saaks siit järeldada? Kõigepealt seda, et tihti me alahindame juhusliku valiku olulisust ega näe, kuidas varasemad kogemused ja kallutatud mõtlemine meie otsuseid suunavad. Nii mõnelgi juhul võib juhusliku valiku strateegia ollagi kõige ratsionaalsemaks variandiks. Näiteks Põhja-Ameerika Naskapi hõimu indiaanlased heitsid jahisuuna valikuks lõkkesse põhjapõdra luu ja läksid siis jahile selles suunas, kuhu lendas tules plahvatanud luu. Selline meetod osutus efektiivseks, kuna nii ellimineeriti eelmiste jahilkäikude mõju otsusele ja loomad ei õppinud inimesi teatud kohtades kergesti vältima.

Selleks, et säilitada uuenduslikkus, aitab juhuslikkuse mõju suurendamine tekitada olukorra, kus saame vaadata iga olukorda kui täiesti uut, samas kasutades kõiki oma olemasolevaid teadmisi. Tihti viidatakse, et esimese iPhone’i disaininud inimesed ju ei teadnud, kuidas iPhone “peaks” välja nägema. Samas on kindel, et suurendades juhuslikkuse mõju, esitame me tõsise väljakutse iseenda kui ratsionaalse inimese kuvandile.

Kolumn ilmus ajakirja Director 2015. aasta septembrinumbris

RSS 2.0 voog selle postituse kommentaaride jaoks. You can leave a response, or trackback from your own site.