Pisiasjad ehk mis meid töö juures motiveerib?

Duke’i Ülikoolis psühholoogiat ja käitumismajandust uuriv Dan Ariely pidas TEDxRíodelaPlatal ettekande teemal “Mis paneb meid end töö juures hästi tundma?”. Ta alustas oma kõnet järgmiselt:

Kui me mõtleme, kuidas inimesed tööd teevad, siis on meil naiivne ettekujutus, et inimesed on justkui rotid labürindis – et raha on ainus, millest inimesed hoolivad. Me arvame, et samal hetkel, kui anname inimestele raha, saame neid suunata töötama ühel viisil või suunata neid töötama teisel viisil. Selline ettekujutus on põhjuseks, miks me jagame pankuritele suuri boonuseid ja tasusid kõikvõimalikel viisidel. Ja see on tõesti uskumatult lihtsustatud vaade sellele, miks inimesed töötavad ja kuidas toimib tööjõuturg.

Ariely toob hulgaliselt näiteid erinevatest eksperimentidest, mida tööd ja töömotivatsiooni uurides on tehtud. Lühikokkuvõte nendest on allpool (pikemalt siin):

  1. Töö tulemuste nägemine võib kasvatada produktiivsust.
  2. Mida vähem meie tööd tunnustatakse, seda rohkem raha me selle tegemise eest soovime.
  3. Mida raskem projekt on, seda suuremat uhkust me selle üle tunneme.
  4. Teadmine, et meie töö aitab teisi, võib alateadlikult tõsta meie motivatsiooni.
  5. Teadmine, et midagi tehes aitame me teisi, suurendab reeglite järgimise tõenäosust.
  6. Positivne tagasiside ja meie võimete tunnustamine parandab tulemusi.
  7. Vaadates positiivseid emotsioone tekitavaid pilte, võime paremini keskenduda.

Ariely ettekandes leidub üks tähelepanuväärne lõik, kus ta viitab, et nii motivatsiooni tapmine kui selle tõstmine on ootamatult lihtne ja sageli kinni sellistes pisiasjades, mida me ei pea märkamisväärseks.

Lihtsalt kellegi töö märkamine ja “mhmhh” ütlemine võib järsult tõsta inimese motivatsiooni.

Motivatsioonist rääkides on üks hea uudis ja üks halb uudis. Halb uudis on see, et inimeste pingutuste ignoreerimine on peaaegu sama halb, kui nende töö otsene mahategemine nende endi ees. Heaks uudiseks on, et lihtsalt kellegi töötulemuste vaatamine, hindamine ja “mhmhh” ütlemine näib olema piisav selleks, et järsult tõsta inimese motivatsiooni. See tähendab, et motivatsiooni lisamine pole üldse raske. Halb uudis on aga see, et motivatsiooni likvideerimine on samuti erakordselt lihtne. Ja kui me ei pööra sellele tähelepanu, võime me asja veelgi hullemaks teha. Kokkuvõttes käib jutt kas negatiivsest motivatsioonist või negatiivse motivatsiooni kõrvaldamisest.

Niisiis on Ariely sõnum oma sisult sama, mis ühe Gallupi poolt korraldatud uuringu järeldus: töötajate arvamuse mittekuulamine ja sellega mittearvestamine on üks lollikindlamaid viise, kuidas tagada, et inimesed liiguksid negatiivsele lainele. Ja nagu Ariely märgib, on negatiivsele lainele häälestamine kahjuks liigagi lihtne. Nii lihtne, et see sünnib kuidagi märkamatult. Teisalt on aga väga huvitav, et ka positiivse tõuke andmine on hämmastavalt lihtne – nii lihtne ja vähenõudev asi, nagu lihtsalt kellegi töö märkamine ja tunnustav mõmisemine võib töötegijale anda sedavõrd suure emotsionnalse laengu.

Siinkohal tuleb mainida, et Ariely ei üritagi pakkuda täielikku ülevaadet kõikidest motivatsiooni mõjutavatest teguritest, vaid peatub lihtsalt näidetel ja eksperimentidel, millega tal on endal vahetu kokkupuude. Tööga seotud motivatsiooni on uuritud ka natuke teise nurga alt, kuid järeldused on üsna kattuvad: me mõistame valesti – ja mitte lihtsalt natuke valesti, vaid fundamentaalselt valesti – mis inimesi töö juures motiveerib. Ning ikka ja jälle leitakse, et pisikestel asjadel on palju suurem tähtsus, kui esialgu paistab.

Nii leidsid professor Teresa Amabile ja arengupsühholoog Steven Kramer oma raamatus “The Progress Principle”, et kui töötasu on adekvaatne, siis soovime me töölt peamiselt kolme asja:

  • et tehtaval tööl oleks tähendus,
  • et töö juures oleks mõnus
  • ja et sumbuva konnatiigi asemel toimuks pidev areng.

Teisisõnu, inimestele pole vaja nuputada mitte mingisuguseid motivatsiooniprogramme, -süsteeme ja -koolitusi, vaid hoolitseda tuleb selle eest, et neis tegevustes, millest inimesed hoolivad, toimuks pidev areng.

Eelnevaid ideid toetab ka Daniel Pink oma raamatus Drive (e.k. 2011 – Liikumapanev jõud). Pinki käsitluses koosneb tõeline motivatsioon ehk inimest liikumapanev jõud kolmest komponendist:

  • autonoomia – inimesel on kontroll selle üle, mida teha, kuidas teha, kunas teha ja kellega koos teha;
  • meisterlikkus – soov saada paremaks milleski, mis pakub väljakutseid ja sisemist rahuldust;
  • tähendus – soov teha mõtestatud asju, mis lähevad korda nii tegijale endale kui teistele inimestele.

Sisuliselt sama mõtet kannab veel üks kuskilt loetud soovitustekomplekt:

  • maksa õiglast töötasu;
  • suhtu töötajatesse kui täiskasvanud ja vastutusvõimelistesse inimestesse ning aktsepteeri, et me võime olla erinevad;
  • ära sega inimesi töötegemisel;
  • luba inimestel ise oma aega planeerida.

Nagu näha, käis kogu eelnev jutt “pisiasjade” ümber. See viitab motivatsiooniteema ühele suurele paradoksile: lõpuks on ka teadus hakanud pakkuma kinnitust sellele, mida me oma südames oleme teadnud kogu aeg.

______________
Samal teemal:
Juhtidel pole aimugi, mis töötajaid motiveerib
Inimeste ignoreerimise kõrge hind
Veel põhjusi, miks traditsiooniline juhtimine ei tööta
Kuidas demotiveerida töötajaid?

RSS 2.0 voog selle postituse kommentaaride jaoks. You can leave a response, or trackback from your own site.