Talendikõrb või sundkuivendamine?

Lugedes Arengufondi blogist arvamuslugu Talendikõrb kesk rahvaküllust, tekkisid paratamatult mõned mõtted. Et teema on põhiosas kokku kirjutatud selliste maailmakuulsate konsultatsioonifirmade, nagu Boston Consulting Group ja McKinsey, andmetele toetudes, siis nende arvamusi analüüsikski.

Lugu talentidest algab selgelt hoiatavas toonis:

Varem, kui me oodatagi oskame, on käes sedavõrd suur talentide nappus, et lahendamata jättes pidurdab see majanduskasvu kogu läänemaailmas.

Me unustame, et aina suuremale tarbimisele ehitatud majandusmudel on ökoloogiliselt jätkusuutmatu, sotsiaalselt problemaatiline ja majanduslikult ebastabiilne.

Nagu näha, on siin võetud selgeks eelduseks, et maailmas jätkab lõputult toimimist keinslik majandusmudel, kus majanduskasv on rajatud tarbimise pidevale kasvule, mida rahastatakse pidevalt kasvava rahvusliku võlaga. Sellist tarbimismudelit on õigustatud põhjendusega, et tarbimisele ehitatud majandusel on multiplikaator ehk kordistav efekt – kasvatades praegu tarbimist, saavad valitsused tulevikus võlga katta suuremate laekuvate maksutulude arvel. Paraku pole siin arvestatud, et selline tuleviku arvelt finantseeritav, aina suuremale tarbimisele ehitatud majandusmudel on ökoloogiliselt jätkusuutmatu, sotsiaalselt problemaatiline ja majanduslikult ebastabiilne (Tim Jackson, Prosperity Without Growth). Teisisõnu – selline kasv pole mitte midagi muud, kui aina kasvav võlg nii inimeste, looduse, ühiskonna kui tulevaste põlvede ees.

Tarbimisele-laenamisele ehitatud majandusmudeli haavatavuse tagajärjed peaks olema selged igaühele, kes vähegi meediat jälgib või kasvõi naabrinaisega räägib. Piisab vaid heita pilk Lõuna-Euroopasse. Mitmete Euroopa riikide majandusliku olukorra tõsidus ja heade lahenduste puudumine on aina ilmsem. Nagu öeldakse, küsimus pole, et kas, vaid kunas pauk käib. Niisiis tahaks küsida, missugune oleks Arengufondi stsenaarium siis, kui võtta arvesse, et business as usual enam ei toimi?

Tegelikult pole siin ju põhiküsimus mitte niivõrd AF nägemus, vaid pigem maailma parimate konsultatsioonifirmade võimetus tunnistada pikka aega üsna absoluutsena võetud majandusteooria läbikukkumist. Ja seda olukorras, kus mitmete maailma riikide fiskaalpoliitikate läbikukkumine pole enam mitte teoreetiline, vaid kahjuks vägagi käegakatsutav. Asi pole enam Kreekas, USA enda probleemid tunduvad olema suurusjärke suuremad. Nagu mitmeid riike ohustab finantspankrott, ohustab vaimne pankrott ka reaalolukorda eiravaid maailma suurimaid konsultatsioonifirmasid.

BCG ja McKinsey analüüsi teine lähtekoht näib olevat see, et kõik “talendid” näevad oma põhilise eesmärgina seda, kuidas sobituda rahvusvaheliste suurkorporatsioonide vajadustega. Paraku näitab tegelik elu ka siin midagi muud. Ühe uuringu järgi oli ainult veerand noortest valmis siduma oma tööelu ühe tööandjaga. Noored on valmis tegema palgas järeleandmisi, kuid hindavad väga kõrgelt töö tähendusrikkust. Tihti heidetaksegi just tähendusrikkuse puudust suurkorporatsioonidele ette. Juhtimismõtleja Tom Peters armastab öelda, et töö rahvusvahelises suurkorporatsioonis on kõige armetum (miserable) töökoht üldse. Ju ta teab, mida räägib.

Arvestades ka Gallupi hiljutist uuringut, mille kohaselt ainult 13% töötajatest teeb oma tööd pühendumusega, hakkab vägisi süvenema kahtlus, et “talendikõrb” on meie seniste juhtimispraktikate paratamatu tagajärg. Me oleme oma hiearhilistes organisatsioonides suure osa inimestest panustamisest kõrvaldanud ja jõudnud olukorda, kus pühendunult pingutab heal juhul viiendik töötajaist. Sellisest olukorrast väljapääsuks otsitaksegi asendustegevusi, lootes üksikute imelaste peale.

Panustamise eest üksikute väljavalitute peale on hoiatanud ka John Hagel Deloitte Center for the Edge’ist:

When most executives talk about talent development, they often focus on a very narrow portion of the workforce. For many, talent really means the few people who have been designated for fast track advancement to leadership positions in the company. Other executives tend to focus on creative talent – product designers and marketers, for example. Some will include all knowledge workers in their definition of talent. But few executives would automatically think of everyone in the company as “talent” needing to be developed.

Artikli lõpus leiame mõned soovitused, mida saaks Eestis kohe ära teha. Üks soovitustest on selline:

talentide migratsioonireegleid tuleks jätkuvalt lihtsustada ja luua soodsad tingimused tööturismiks – sihtrühmaks noored hea haridusega inimesed, kes nn otsivas eas üritavad leida üle maailma eneseteostuse võimalusi

Sellele soovitusele ei tahakski vastu vaielda, aga samas tasuks mõelda, missugused eeldused (peale üksikute erandite) meil on, et andekas seltskond tahaks just Eestisse tulla. Kui heita pilk Eesti juhtimisvaldkonna uuringule, siis näeme, et Eesti ettevõtteid juhitakse küllaltki ühetaoliselt, ja sõna “ühetaolisus” ei väljendu siin kaugeltki positiivses kontekstis. Kui hindame oma juhtimisvõimekust kõrgemaks, kui meie praktikad seda lubaks, kui väärtustame konformsust ja ühetaolisust, siis mis eeldused on pakkuda väljast tulijatele reaalseid võimalusi eneseteostuseks?

Meie põhiliseks probleemiks on võimetus kõikide inimeste potentsiaali ära kasutada.

Kokkuvõtteks: andekaid inimesi võiks alati rohkem olla, kuid andekate inimeste puudumine pole meie põhiprobleem. Hoopis fundamentaalsemaks probleemiks on üldlevinud institutsionaalne võimetus kõikide inimeste potentsiaali ära kasutada. Jutud “talentide” puudusest on vaid meeleheitlik katse seda probleemi kuidagi lahendada. Paraku on see juba ette määratud läbikukkumisele. Nurga otseks lõikamine sel puhul kahjuks ei toimi – soovides probleeme ka tegelikult lahendada, tuleb minna juurpõhjuste kallale ja hakata radikaalselt ümber hindama ja muutma praktikaid, kuidas me oma organisatsioone juhime.

________
Samal teemal: Kas juhime talente või karjatame lambaid?

RSS 2.0 voog selle postituse kommentaaride jaoks. You can leave a response, or trackback from your own site.