Teadmustöö vajadused ja juhtimispraktikad

Konsultatsioonifirma McKinsey aastal 2005 avaldatud uurimuse The next revolution in interactions (pdf) järgi olid tervelt 70% perioodil 1998-2005 USA-s loodud töökohtadest sellised, mis nõudsid vähemal või rohkemal määral analüüsi, ekspertiisi, interpreteerimist, sünteesi, loomingulist ja valikute tegemist. Ainult 30% loodud töökohtadest sai liigitada rutiinseks ja ettemääratud algoritmi järgi toimivaks.

Eeltoodu viitab trendile, kus kõikides arenenud riikides kasvab selliste tööde osakaal, mida ei saa automatiseerida ja standardiseerida, kuid mille tulemuslikkusest sõltub aina rohkem. Meil kõigil tuleb üha rohkem ja rohkem kokku puutuda uute ja pea alati ka väga mitmetähenduslike olukordadega, kus standardlahendused ja ühesed selged vastused puuduvad. Inimesi, kes eeltoodud tunnustele vastavate töödega kokku puutuvad, tavatsetakse nimetatada teadmustöötajateks.

Teadmustööd iseloomustavad muuhulgas järgmised nüansid:

  • see on vähem standardiseeritud ja struktureeritud
  • teadmustööks on vaja autonoomiat
  • enne teatava lõpptulemuse saabumist on raske aru saada, kas töötaja töötab või mitte
  • teadmustöötajad on oma peamise töövahendi – aju – omanikud
  • teadmustöötaja peab nautima oma tööd

Mõtleme nüüd, kas ja kuidas toetavad meie igapäevased juhtimispraktikad teadmustööd. Pole vist väga ülekohtune väita, et kipume tööprotsesse, inimeste oskusi ja motivatsioone endiselt tõlgendama eelmise sajandi 80-ndate juhtimismõtte võtmes (mäletate: TQM ja ISO). Standardiseerime, määrame, suuname. Laias laastus peaks nii välja kooruma see üks ja õige tegutsemisviis.

Pole üllatav, et selline lähenemine satub konflikti ideedel baseeruva majanduse toimimisloogikaga. Kes ideede olulisust tunnistavad, ilmselt mõistavad loovuse ja värske mõtlemise olulisust. Aga loova mõtlemise standardiseerimine on kui mitte võimatu, siis vähemalt ääretult keeruline. Loovus on ju juba oma olemuselt seniste traditsioonide murdmine. Ebastandardsus pole mitte tööõnnetus, vaid peabki asja juurde kuuluma. Ka ei saa me loovust “tellida” või käsu peale “sisse lülitada”.

Järelikult, kui soovime loovust ja uuenduslikkust, siis peame me looma sellise organisatsiooni, mis tolereerib ja soosib ebatraditsioonilist, mittekonformset käitumist. Mittekonformsus pole häire, vaid pigem juba eeldus loovaks tööks. Ja ei tohiks olla üllatav, et organisatsioonid, mis ei soosi eriarvamusi ja mittekonformsust, ei suuda endaga hoida neid, kes ei soovi olla keskpärased.

RSS 2.0 voog selle postituse kommentaaride jaoks. You can leave a response, or trackback from your own site.