Töötajate rahulolu ja tulemuste seostest

Töötajate rahulolu ja emotsionaalset seotust peetakse paljudes organisatsioonides küllalt oluliseks, seda mõõdetakse ja selle nimel pingutatakse. Asja mõte ju lihtne ja loogiline – rahulolev ja kaasatud töötaja panustab rohkem kui tema rahulolematu kolleeg. Kuid kas see loogika ikka peab paika?

employee satisfactionKonsultatsioonifirma Leadership IQ on läbi viinud uuringu, kus leiti, et ligi pooltes uuritud organisatsioonides tunnevad väiksema tööpanusega töötajad ennast rohkem kaasatuna, kui nende rohkem panustavad kolleegid. Kolme kaasatust mõõtva kriteeriumi kohaselt saavutasid alapanustajad paremaid tulemusi kui need töötajad, kes organisatsioonile kõige rohkem väärtust lisavad: tõenäosus, et nad pingutavad täie jõuga, on suurem (kuigi tulemusi väga pole); nad soovitavad oma firmat teistele sagedamini ning nad kalduvad arvama, et nende juhid kohtlevad inimesi õiglaselt.

Sellised tulemused võivad näida paradoksaalsena, kuid see haakub mitme teise uuringuga, kus leiti, et kõige suurema panusega inimesed on sageli rahulolematud, sest näevad potentsiaali palju rohkemaks. Tulemusteta sebijad on seevastu rahul, sest nad ei püüagi midagi muuta, toimetavad juhtide seatud raamistikus ning austavad autoriteete oma võimekamatest kolleegidest rohkem. Tihti leiab neid “organisatsiooni raudvara” hulgast, sest paljud võimekamad liiguvad endale väljundit mujale otsima.

Kas siit saab teha järelduse, et töötajate rahulolu ja kaasatus polegi olulised? Ei julgeks päris nii väita, siis võiks ju hakata rahulolematuse uuringuid propageerima. Küll aga tundub, et paljud esmapilgul ilmselgena tunduvad seosed ei pruugi kehtida. Aga Leadership IQ järeldus, et kuni 94% töötajate kaasatusest sõltub mitte juhtidest või organisatsioonist, vaid töötajast endast, on igal juhul päris provokatiivne. Hetkel ma seda veel ära ei osta.

___________

Samal teemal pikemalt: Töötajate kaasamine ehk kus on lõks?

RSS 2.0 voog selle postituse kommentaaride jaoks. You can leave a response, or trackback from your own site.

  • Mina kusjuures ostan selle mõtte ära! Kui inimene ise ei taha “asjas sees” olla vaid tema jaoks töö on põhimõtteliselt palga teenimise koht, siis ei aita maailma kõige vingemast juhist ega organisatsioonist. Samas kui vastupidiseid näiteid ilmselt leiab ka.

    Kui inimese jaoks see, mis ta teeb omab ikkagi väga sügavat tähendust, siis ta teeb seda juhist ja organisatsioonist hoolimata. Mõneti võib siin juhi ja organisatsiooni rolli käsitleda kui pere ja lapsevanema mudelit – me küll arvame, et me saame lapsi kasvatada, aga tegelikult saame paremal juhul luua soodsad tingimused selleks, et laps ise kasvaks, ei enamat. Ning “kõige õigesti tegemine” ei anna meile ikkagi garantiid, et lõpptulemus hea saab ja vastupidi. 

  • Ma olen selles osas väga nõus, et käivitav vedru peab ikka inimeses endas olema. Selles mõttes on kõik need “kaasamise” programmid paras pseudo. Kuid ma ei saa siiski aru, kuidas saab emotsionaalne seotus olla pigem ühepoolne, vähemalt natuke pikemas perspektiivis.